Protection de l’intégrité personnelle : Gestion du personnel

Les responsables sont conscients du fait que les abus sexuels ou spirituels et d’autres formes d’abus peuvent se produire dans le cadre du travail ecclésial. Par le biais de standards concrets concernant la gestion du personnel, les Églises donnent un signal clair qui peut agir comme un moyen de dissuasion précoce. Il s’agit de se positionner comme des institutions conscientes des risques d’abus, et qui mettent en place des mesures préventives dans le domaine de la gestion du personnel. Au sein de l’Église, il n’est pas rare que collaboratrices, collaborateurs et personnes bénévoles et bénévoles élues changent de paroisses d’un canton à l’autre ou dans le même canton. Les standards définis ci-après doivent s’appliquer pour tout changement ou engagement d’une nouvelle collaboratrice ou d’un nouveau collaborateur, et ce indépendamment de son niveau hiérarchique. 

L’objectif d’une gestion du personnel professionnelle est de fixer à un stade précoce des mesures de prévention et de renforcer les compétences pratiques quotidiennes des équipes, au moyen des divers outils de gestion. 

Les standards minimaux suivants doivent être appliqués. 

Pour les collaboratrices et collaborateurs : 

• En accord avec la collaboratrice ou le collaborateur, des références, qui abordent la thématique de la protection de l’intégrité personnelle, sont demandées aux employeurs précédents. Elles tiennent compte de la protection des données personnelles.  

• La thématique de la protection de l’intégrité personnelle est abordée à l’entretien d’embauche.  

• Un extrait spécial du casier judiciaire destiné à des particuliers est demandé à chaque collaboratrice ou collaborateur qui travaille dans un domaine à risque. Il est recommandé de redemander cet extrait au plus tard tous les quatre ans.  

• Un code déontologique figure dans le contrat de travail ou dans le règlement du personnel. La collaboratrice ou le collaborateur s’y conforme de manière contraignante.  

• La thématique de la protection de l’intégrité personnelle est abordée lors des entretiens annuels avec les collaboratrices et collaborateurs et peut être approfondie dans le cadre de supervision ou d’intervision.  

• En cas de comportement inadéquat qui ne revêt pas un caractère pénal, les collaboratrices et collaborateurs sont suivis par une gestion du personnel plus étroite.  

• En cas de comportement inadéquat grave ou répété qui ne revêt pas un caractère pénal, des mesures fondées sur le droit du travail doivent être prises, qui peuvent aller jusqu’à la rupture des rapports de travail. 

• En cas de licenciement dû à une atteinte de l’intégrité personnelle, le certificat de travail et les références mentionnent une violation du droit du travail, de directives internes ou du code déontologique. La bienveillance demande que le certificat soit formulé avec tact, mais aussi sans ambiguïté. 

• En cas de comportement inadéquat, des mesures – telles qu’un avertissement – doivent être prises et communiquées par écrit à la personne mise en cause et consignées dans le dossier personnel. Un avertissement doit, d’une part, décrire les faits et, d’autre part, indiquer, le cas échéant, les conséquences, dont ont convenu les parties ainsi que les suites en cas de récidive. 

Pour les personnes bénévoles et bénévoles élues : 

• Les personnes bénévoles et bénévoles élues sont soumises au code déontologique. 

• Lorsque la demande est proportionnée, un extrait spécial du casier judiciaire destiné à des particuliers est demandé aux personnes bénévoles et bénévoles élues travaillant régulièrement dans les domaines à risque.  

• En cas de comportement inadéquat qui ne revêt pas un caractère pénal, les personnes bénévoles et bénévoles élues sont rendues attentives à leur comportement par un feedback critique et suivies plus étroitement. 

• En cas de non-respect grave ou répété, sans caractère pénal, des normes de qualité, des mesures doivent être prises, qui peuvent mener à la rupture des rapports de bénévolat.  

• En cas de rupture du rapport de bénévolat, les manquements constatés dans le domaine de l’intégrité personnelle doivent être mentionnés dans les références, et si une attestation de bénévolat est délivrée, y figurer également.

Les autorités pénales peuvent prononcer une interdiction d’exercer une activité à l’encontre d’une personne auteur d’un délit, dans le but de protéger des personnes mineures ou d’autres personnes vulnérables. Cette interdiction peut concerner aussi bien des activités professionnelles exercées à titre principal ou accessoire que des engagements bénévoles.  

Ces interdictions — qu’il s’agisse d’exercer une activité, d’avoir des contacts ou de fréquenter certains lieux — sont inscrites au casier judiciaire spécial. Pour les identifier, il est possible de demander un extrait spécial du casier judiciaire, qui indique si une personne fait l’objet d’une interdiction liée à l’exercice d’activités impliquant des personnes mineures ou des personnes vulnérables, ou d’une interdiction de contact avec ces groupes. Selon la peine prononcée, les jugements sont effacés du casier judiciaire dans un délai de 5 à 20 ans. Les procédures judiciaires en cours ne sont pas mentionnées dans le casier judiciaire spécial.   

Cet outil contribue ainsi à la prévention des risques dans les milieux professionnels et bénévoles. La demande d’un extrait du casier judiciaire spécial destiné à des particuliers pour les domaines à risque est un signe de professionnalisme. Les domaines à risque, définis dans les principes et standards, sont les domaines de l’enfance et de la jeunesse, de la formation ainsi que de l’aumônerie et de la diaconie. Sont ainsi visées notamment les professions ecclésiales (comme le ministère pastoral, catéchétique ou diaconal, ainsi que les animatrices et animateurs de jeunesse), mais également les accompagnantes et accompagnants dans des camps ou d’autres fonctions similaires. 

Dans le domaine bénévole, la demande d’un extrait doit être communiquée soigneusement et avec transparence pour éviter tout effet de rejet ou de méfiance. A cette fin, une lettre d’accompagnement explicative peut par exemple être utile.  

Distinction entre l’extrait du casier judiciaire et l’extrait spécial du casier judiciaire spécial destiné à des particuliers :  

Extrait du casier judiciaire destiné à des particuliers : Document officiel que toute personne peut commander pour elle-même, à n’importe quelle fin (emploi, logement, naturalisation, etc.). Il contient les jugements pour crimes ou délits commis à l’âge adulte jusqu’à l’expiration de certains délais. 

Extrait spécial du casier judiciaire destiné à des particuliers : Document requis pour exercer une activité impliquant des contacts réguliers avec des personnes mineures ou des personnes vulnérables. Il mentionne les jugements contenant une interdiction professionnelle, de contact ou géographique, prononcée pour protéger ces personnes. Sa demande nécessite une attestation écrite de l’employeur.

Les informations de référence concernent les performances et comportements passés d’une collaboratrice ou collaborateurs, transmises par un ancien employeur à un employeur potentiel. 

Leur objectif est de compléter les données issues des dossiers de candidature. La valeur informative d’un renseignement de référence est certes limitée, mais peut éventuellement donner des indications sur un comportement inadéquat de la candidate ou du candidat sur un lieu de travail antérieur. 

Consentement obligatoire 

• Une demande de référence nécessite le consentement de la candidate ou du candidat. 

• Le consentement tacite est admis si des références sont mentionnées dans le dossier de candidature. 

• Sans consentement, l’employeur n’a pas le droit de fournir des informations. 

• L’employeur fournissant une information erronée peut être tenu responsable. 

• Le candidat ou la candidate peut agir en justice pour atteinte à la personnalité, notamment si les références ont été données sans autorisation. 

Contenu des références 

• Les références doivent rester factuelles et bienveillantes. 

• Les incidents graves pouvant représenter un risque pour de futurs employeurs doivent être signalés. 

• Les références ne doivent pas mentionner de soupçons non confirmés, comme ceux sans suite judiciaire.

Un certificat de travail doit être clair, bienveillant et conforme à la vérité. 

Ce qu’on peut et ne peut pas mentionner 

• Les manquements mineurs (ex. retards fréquents) : ne doivent pas être mentionnés s’ils ne présentent aucun risque potentiel pour le futur employeur. 

• Les atteintes graves ou répétées à l’intégrité personnelle (ex. agression sexuelle) : doivent être mentionnés avec une formulation douce mais explicite, respectant le principe de bienveillance. Par exemple : « Les rapports de travail ont dû être interrompus en raison d’une violation grave des directives internes. » 

• Soupçons non confirmés ou plainte en cours : ne doivent pas apparaître dans le certificat. 

• Si une condamnation pénale survient plus tard, le certificat peut être révisé.

Le dossier personnel contient, outre les informations sur l’identité du collaborateur ou de la collaboratrice et les documents administratifs relatifs au salaire, des notes sur les entretiens de qualification, les évaluations du personnel, ainsi que les incidents survenus dans le cadre du travail. Les avertissements ou mises en garde doivent être rédigés par écrit, communiqués à la personne concernée, classés dans le dossier, et comporter une description des faits, les éventuels accords convenus ainsi que les conséquences en cas de récidive. 

A prendre en compte :  

• Le dossier personnel est considéré comme une base de données : soumis à la loi sur la protection des données.
• La collaboratrice ou le collaborateur a :
  • un droit d’accès complet à tout moment ;
  • le droit de corriger toute donnée erronée

• Les « dossiers parallèles » ou cachés sont interdits.

La gestion du dossier personnel :  

• Les faits consignés doivent être :
  • objectifs, factuels et vérifiables ;
  • sans jugements subjectifs ni interprétations personnelles

• Les entretiens de collaboration ou de recadrage doivent être documentés et contresignés.
• Les avertissements ou les infractions aux règles interacnes et les conséquences en cas de récidive doivent être formalisés par écrit.

Utilité en cas de litige :

• En cas de licenciement ou de contestation de certificat de travail, un dossier personnel complet et bien tenu est souvent déterminant.

Pour des informations concernant l’extrait du casier spécial, vous pouvez vous référer/inspirer des directives suivantes :  

• Directives relatives à l’extrait spécial du casier judiciaire des Églises réformées Berne-Jura-Soleure (état 2022) 

• Demande d’extrait spécial du casier judiciaire 
• Prävention von Machtmissbrauch in der Freiwilligenarbeit : Umgang mit Strafregisterauszügen – Bistum Chur

Pour des informations concernant les demandes de référence et l’entretien d’embauche, et de certificat de travail vous pouvez vous référer/inspirer des directives suivantes :  

• Document de Limita : « Macht reflektieren und verantworten », p. 9